Talento humano: globalización, interconexión y contexto en la posmodernidad . Por Guzmán Omaña

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En la actualidad, existe un gran número de autores y críticos que ya han evaluado los efectos de la globalización en diferentes áreas de la vida cotidiana del ser humano y de sus diferentes formas de organización. Sin embargo es necesario resaltar que, así tanto como de globalizado tiene el tema, también lo tiene su connotación particular cuando se evalúa sobre un contexto en específico. Por lo que no se puede identificar o darle significado a este término bajo la óptica de la estandarización de “una forma de hacer las cosas”, sino más bien, este término debe entenderse como un espacio interconectado y compartido por muchos en pro de la optimización de  las prácticas empresariales y de organización social. Tal como lo expresa el autor Mato, D. En su libro Crítica de la modernidad, globalización y construcción de identidades. Universidad Central de Venezuela, (2003). pp 42,  citado por Lourdes Pereira J:

“En otros análisis, autores como Mato (2003:30), expresan, que: El proceso de globalización no puede ser visto como un fenómeno meramente económico, ni como una consecuencia del proceso de transnacionalización económica, del cual resulta inclusivo… el proceso de globalización supone mucho más que eso, se trata de un complejo proceso planetario y omnicomprensivo a través del cual el globo terráqueo en su totalidad tiende a convertirse es un espacio interconectado.”

Por esto es necesario reconocer que el impacto de la globalización en el área de la gestión del talento humano, es en primera instancia un tema que debe ser analizado desde el contexto de los cambios organizacionales, tomando en cuenta el cómo transforma positiva o negativamente la cultura o filosofía de trabajo existente, el sistema de creencias y arquetipos  presentes, además del impacto sobre las operaciones o procedimientos internos que se llevan a  cabo en la organización. Esto con el fin de crear las estrategias adecuadas al cambio interno en la organización, generado por los cambios externos que se presentan constantemente y con una velocidad extrema. Es gracias a los procesos globalizados que vivimos en el espacio interconectado, sea por la tecnología o el acercamiento de otras culturas y su incidencia en la creación de nuevas formas de hacer las cosas, nuevas políticas públicas y  nuevos convenios interterritoriales, con efectos inmediatos en lo económico, social y tecnológico de cada país.

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A continuación una lista de las actividades claves, a tomar en cuenta, para la creación de las estrategias de atención y desarrollo que la gerencia del talento humano actual debe considerar:

  • Entender los valores y creencias reflejadas en las estructuras organizacionales y como estas modelan las relaciones.

    • Desarrollar una flexibilidad de aprender a aprender, para poder intervenir de forma dinámica en los procesos asociados a latecnologíade información y las comunicaciones.

    • Abrirse ante las demás disciplinas para desarrollar un trabajo integral de mayor efectividad.

    • Diseñar sistemas de gestión del talento humano enfocados en competencias que afronten las demandas del entorno.

    • Identificar y fomentar los conocimientos, habilidades y comportamientos relacionados con los factores críticos para la ventaja competitiva.

*Tomadas del Blog del Ingeniero Industrial, recuperado el 19/09/2106 de http://elblogdelingenieroindustrial.bligoo.com.co/globalizacion-retos-y-oportunidades-para-el-talento-humano#.V9_Mi4jhDIU

La lista descrita anteriormente, incluye tres actividades implícitas que pocas veces es tomada en cuenta por los que gestionan el talento humano en nuestras organizaciones actualmente, estas son: el sistema de creencias, la adaptabilidad o tropicalización de estándares, sobre todo cuando las organizaciones sufren la transnacionalización de sus procesos internos y la flexibilidad.

Por esto, se considera que las organizaciones, aparte de internalizar el modelo de diagnóstico, previo a la implementación de “formas globalizadas de hacer las cosas”, deben tomar en cuenta su propia esencia, es decir, alinearse estratégicamente a la globalización de los procesos, sin apartar su filosofía corporativa, su misión, su visión, sus valores, entre otros aspectos propios de cada organización, lo que la hace única y por ende medir en lo que corresponde la capacidad de adaptación  de su gente a estos procesos, para ir flexibilizándolos de acuerdo a este monitoreo.

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El talento humano sigue siendo la piedra angular en todos los procesos de globalización experimentados en todos los países hasta ahora, es por esto que hacemos hincapié en la previa evaluación y valoración de nuestros equipos humanos para establecer cualquier estrategia de implementación de procesos globales o transnacionalización en el área de gestión del talento humano actualmente. Por esto, es conveniente resaltar  lo expuesto en la revista “Calidad Empresarial” (2004, No. 24) en su artículo titulado: Competencias: Un nuevo reto, en el cual se expresa literalmente, que:

“La función primordial de la gestión de recursos humanos debe consistir en la obtención y/o desarrollo del hombre, que permita que la empresa sea cada día más competitiva, que opere con la máxima eficiencia y eficacia y que lleve a cabo sus estrategias favorablemente, las que triunfarían si se centran en las personas y consideran las tres “C” de la excelencia: Cultura, cambio y calidad. Nótese que el hombre es insustituible en cada concepto ya que: 1) Crea y comparte su cultura, 2) Propicia y dirige el cambio y 3) Administra estratégicamente la calidad (tanto técnica como socialmente). (p.15-16).”

La figura del departamento de gestión del talento humano en muchas organizaciones está relacionada con la del equipo a cargo de diseñar y desarrollar las estrategias adecuadas para el desarrollo y la capacitación de sus integrantes, así como también del desarrollo de actividades de socialización que conlleven al mejoramiento continuo de las relaciones inter departamentales, que garanticen el desarrollo y adecuación de nuevos modelos de trabajo en la organización o generación de cambios internos planificados. Sin embargo la figura de una entidad u organización externa es necesaria al momento de establecer programas internos de implementación de nuevos modelos de trabajo y adecuación a normas globales de operación y comportamiento. Al respecto PEÑA TRIANA, Rosa M., en su artículo denominado Desde las tecnologías y la globalización los retos de la dirección del talento humano frente a y la organización moderna globalización, expresa lo siguiente:

“En algunas entidades, especialmente en las más organizadas, se utiliza la figura del coaching (ayudar a otros a que se ayuden), práctica que por lo general es realizada con los mandos medios y altos de las compañías, porque en últimas es allí en donde se definen los objetivos, la misión, la visión, los valores, la filosofía corporativa, las reglas, las políticas, los procedimientos y los procesos, puesto que teniendo claro hacia dónde va la organización se podrá orientar con seguridad el quehacer cotidiano de todos y cada uno de los integrantes de la entidad.”

En conclusión, la globalización y sus múltiples adaptaciones al espacio donde este fenómeno se desarrolle, debe considerar al capital humano como un elemento clave para el desarrollo de modelos de trabajo eficaces y de socialización de sus formas y conceptos, sino estos procesos quedan congelados o pasan a la lista de los tantos programas y proyectos inadecuados al contexto o de una alta resistencia al cambio por parte de los integrantes de una organización.