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Talento humano: globalización, interconexión y contexto en la posmodernidad . Por Guzmán Omaña

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En la actualidad, existe un gran número de autores y críticos que ya han evaluado los efectos de la globalización en diferentes áreas de la vida cotidiana del ser humano y de sus diferentes formas de organización. Sin embargo es necesario resaltar que, así tanto como de globalizado tiene el tema, también lo tiene su connotación particular cuando se evalúa sobre un contexto en específico. Por lo que no se puede identificar o darle significado a este término bajo la óptica de la estandarización de “una forma de hacer las cosas”, sino más bien, este término debe entenderse como un espacio interconectado y compartido por muchos en pro de la optimización de  las prácticas empresariales y de organización social. Tal como lo expresa el autor Mato, D. En su libro Crítica de la modernidad, globalización y construcción de identidades. Universidad Central de Venezuela, (2003). pp 42,  citado por Lourdes Pereira J:

“En otros análisis, autores como Mato (2003:30), expresan, que: El proceso de globalización no puede ser visto como un fenómeno meramente económico, ni como una consecuencia del proceso de transnacionalización económica, del cual resulta inclusivo… el proceso de globalización supone mucho más que eso, se trata de un complejo proceso planetario y omnicomprensivo a través del cual el globo terráqueo en su totalidad tiende a convertirse es un espacio interconectado.”

Por esto es necesario reconocer que el impacto de la globalización en el área de la gestión del talento humano, es en primera instancia un tema que debe ser analizado desde el contexto de los cambios organizacionales, tomando en cuenta el cómo transforma positiva o negativamente la cultura o filosofía de trabajo existente, el sistema de creencias y arquetipos  presentes, además del impacto sobre las operaciones o procedimientos internos que se llevan a  cabo en la organización. Esto con el fin de crear las estrategias adecuadas al cambio interno en la organización, generado por los cambios externos que se presentan constantemente y con una velocidad extrema. Es gracias a los procesos globalizados que vivimos en el espacio interconectado, sea por la tecnología o el acercamiento de otras culturas y su incidencia en la creación de nuevas formas de hacer las cosas, nuevas políticas públicas y  nuevos convenios interterritoriales, con efectos inmediatos en lo económico, social y tecnológico de cada país.

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A continuación una lista de las actividades claves, a tomar en cuenta, para la creación de las estrategias de atención y desarrollo que la gerencia del talento humano actual debe considerar:

  • Entender los valores y creencias reflejadas en las estructuras organizacionales y como estas modelan las relaciones.

    • Desarrollar una flexibilidad de aprender a aprender, para poder intervenir de forma dinámica en los procesos asociados a latecnologíade información y las comunicaciones.

    • Abrirse ante las demás disciplinas para desarrollar un trabajo integral de mayor efectividad.

    • Diseñar sistemas de gestión del talento humano enfocados en competencias que afronten las demandas del entorno.

    • Identificar y fomentar los conocimientos, habilidades y comportamientos relacionados con los factores críticos para la ventaja competitiva.

*Tomadas del Blog del Ingeniero Industrial, recuperado el 19/09/2106 de http://elblogdelingenieroindustrial.bligoo.com.co/globalizacion-retos-y-oportunidades-para-el-talento-humano#.V9_Mi4jhDIU

La lista descrita anteriormente, incluye tres actividades implícitas que pocas veces es tomada en cuenta por los que gestionan el talento humano en nuestras organizaciones actualmente, estas son: el sistema de creencias, la adaptabilidad o tropicalización de estándares, sobre todo cuando las organizaciones sufren la transnacionalización de sus procesos internos y la flexibilidad.

Por esto, se considera que las organizaciones, aparte de internalizar el modelo de diagnóstico, previo a la implementación de “formas globalizadas de hacer las cosas”, deben tomar en cuenta su propia esencia, es decir, alinearse estratégicamente a la globalización de los procesos, sin apartar su filosofía corporativa, su misión, su visión, sus valores, entre otros aspectos propios de cada organización, lo que la hace única y por ende medir en lo que corresponde la capacidad de adaptación  de su gente a estos procesos, para ir flexibilizándolos de acuerdo a este monitoreo.

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El talento humano sigue siendo la piedra angular en todos los procesos de globalización experimentados en todos los países hasta ahora, es por esto que hacemos hincapié en la previa evaluación y valoración de nuestros equipos humanos para establecer cualquier estrategia de implementación de procesos globales o transnacionalización en el área de gestión del talento humano actualmente. Por esto, es conveniente resaltar  lo expuesto en la revista “Calidad Empresarial” (2004, No. 24) en su artículo titulado: Competencias: Un nuevo reto, en el cual se expresa literalmente, que:

“La función primordial de la gestión de recursos humanos debe consistir en la obtención y/o desarrollo del hombre, que permita que la empresa sea cada día más competitiva, que opere con la máxima eficiencia y eficacia y que lleve a cabo sus estrategias favorablemente, las que triunfarían si se centran en las personas y consideran las tres “C” de la excelencia: Cultura, cambio y calidad. Nótese que el hombre es insustituible en cada concepto ya que: 1) Crea y comparte su cultura, 2) Propicia y dirige el cambio y 3) Administra estratégicamente la calidad (tanto técnica como socialmente). (p.15-16).”

La figura del departamento de gestión del talento humano en muchas organizaciones está relacionada con la del equipo a cargo de diseñar y desarrollar las estrategias adecuadas para el desarrollo y la capacitación de sus integrantes, así como también del desarrollo de actividades de socialización que conlleven al mejoramiento continuo de las relaciones inter departamentales, que garanticen el desarrollo y adecuación de nuevos modelos de trabajo en la organización o generación de cambios internos planificados. Sin embargo la figura de una entidad u organización externa es necesaria al momento de establecer programas internos de implementación de nuevos modelos de trabajo y adecuación a normas globales de operación y comportamiento. Al respecto PEÑA TRIANA, Rosa M., en su artículo denominado Desde las tecnologías y la globalización los retos de la dirección del talento humano frente a y la organización moderna globalización, expresa lo siguiente:

“En algunas entidades, especialmente en las más organizadas, se utiliza la figura del coaching (ayudar a otros a que se ayuden), práctica que por lo general es realizada con los mandos medios y altos de las compañías, porque en últimas es allí en donde se definen los objetivos, la misión, la visión, los valores, la filosofía corporativa, las reglas, las políticas, los procedimientos y los procesos, puesto que teniendo claro hacia dónde va la organización se podrá orientar con seguridad el quehacer cotidiano de todos y cada uno de los integrantes de la entidad.”

En conclusión, la globalización y sus múltiples adaptaciones al espacio donde este fenómeno se desarrolle, debe considerar al capital humano como un elemento clave para el desarrollo de modelos de trabajo eficaces y de socialización de sus formas y conceptos, sino estos procesos quedan congelados o pasan a la lista de los tantos programas y proyectos inadecuados al contexto o de una alta resistencia al cambio por parte de los integrantes de una organización.

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El emprendedor, actor principal de las situaciones difíciles. Por Luisa Benavides.

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Un centro de emprendimiento es un espacio capaz de apoyar a todas aquellas personas interesadas y motivadas para la creación de empresas, el desarrollo de planes de negocio, el fortalecimiento empresarial y el fomento y promoción de emprendimientos locales. Se debe ocupar también de una manera muy eficiente de propiciar el espíritu emprendedor. Sin embargo, la creación de espacios para la innovación y el emprendimiento resulta de gran interés para los que creen que ella hace, con creces, la diferencia entre los múltiples contextos y entornos tanto en la empresa como fuera de ella.

La innovación, por así decirlo es un proceso muy complejo en el que participan variables difíciles de  controlar e incorporar para garantizar sus resultados. Ellas representan la estructura económica social y exigen coherencia para establecer vínculos entre ellas y los propios emprendimientos. Su comprensión es de vital importancia. El centro de emprendimiento que valore el papel crucial de la innovación como proceso se justifica plenamente y cumple una función económica vital. No es  para nada baladí.

Los temas: tejido institucional, marco legal y el emprendedor constituyen, incluyendo el proceso de innovación, la fórmula para incorporarse al desarrollo en cualquier ámbito. Sobre todo, porque la coherencia entre estas variables, elementos de un sistema, es lo único que garantiza el éxito en forma particular o en forma general. Es un axioma la coherencia como generadora del éxito. Por todas estas razones es que la información y la capacitación son las herramientas más adecuadas para incorporarse a los procesos.

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¿De qué manera pretende el centro de emprendimiento cubrir estas expectativas?

Se han organizado un conjunto de actividades que van desde los cursos-taller hasta el coaching de innovación. También se publicará el blog de innovación para ir tratando los temas con mayor particularidad. Contamos con especialistas en los temas tratados, lo que permitirá ver el emprendimiento como un proceso que involucra  tres fases muy definidas y diferenciadas. La primera es la curiosidad, la cual, queda satisfecha al buscar información sobre los temas actuales, en los que se identifiquen algunas ideas o sueños que motiven al actor. Si se puede  reflexionar apoyados por la información adecuada se generará la intención de hacer algo, de moverse o simplemente, como afirmaba Druker, de  emprender buscando el cambio, para que responda a él y lo utilice como oportunidad. Mark Twain también afirmaba que un hombre con una idea nueva es un loco hasta que ésta triunfa. La creatividad siempre es vista como un arte, de allí la necesidad de incorporar a la cultura moderna, industrial, una dosis de arte.

En la segunda fase, es necesario que pongamos manos a la obra y utilicemos las herramientas de la planificación para concretar el sueño, la idea o el emprendimiento, con mecanismos de innovación, de administración y de control.

El seguimiento de los procesos instalados requiere de evaluación y reciclaje para completar lo comenzado con éxito, de eso nos ocupamos en la tercera fase. Abundaremos en el seguimiento permanente a través del coaching. Con este pensamiento de Ben Weissenstein, el Centro de Emprendimiento los invita a unirse a él: “Todo empieza como nada”.

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El programa de marketing interno, una verdad incómoda para muchos emprendedores y empresarios del sector servicios. Por Guzmán Omaña

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Aunque la necesidad de un  plan de marketing parezca algo común en las empresas de servicios, tales como; hoteles, posadas  y restaurantes, el hecho de auto revisarse primero antes de crear dicho plan representa, para muchos emprendedores, una verdad incómoda.

  • Quiero un plan de marketing
  • Está bien, comencemos desde adentro.

En reiteradas oportunidades esta es la propuesta de muchos de nuestros clientes; inversionistas, emprendedores y empresarios activos, es decir, con establecimientos y empresas en funcionamiento. Nuestra respuesta es la misma, aunque no el método para diseñar el plan – está bien, comencemos desde adentro.

Si algo tienen en común nuestros emprendedores latinoamericanos es su sentido de inmediatez que los hace recurrir a las alternativas más superficiales para obtener resultados inmediatos, tal como se percibe en aquellos establecimientos donde se pretende ocultar sus debilidades internas con un bonito uniforme del personal, un vistoso lobby, un sitio web muy bien diseñado o una carta, de diseño snob y muy costosa, impresa en papel especial, entre otros vestidos y maquillajes de rigor en tiempos de competencia voraz.

Revisar los elementos propios que dan vida y forma a la organización es esencial para establecer una estructura en la información recolectada desde lo interno de la organización, para luego determinar el plan de acción a seguir, sea cual sea el plan, sin insumos de lo que adentro sucede, nada será efectivo en la acción.

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Cuáles son estos elementos esenciales?

Según el consultor gerencial venezolano Marcel Antonorsi Blanco, la empresa competitiva deberá sostenerse en cinco pilares, para lograr los niveles de competitividad requeridos en el sector, que se refieren al aprovechamiento de los recursos con los que cuenta la empresa, para poder navegar en buenas aguas y sostenerse en tiempos de tempestades. Estos pilares son;

  • Los recursos humanos
  • Los recursos tecnológicos
  • Los modelos de gestión empresarial
  • Las buenas prácticas de uso de los recursos del medio ambiente
  • Su responsabilidad con la comunidad donde se desenvuelve o RSE (Responsabilidad Social Empresarial).

Como usamos estos recursos para el plan de Marketing?

Comencemos por recordar a Josep Chias, un célebre consultor español de marketing turístico y de servicios, quien titulo su libro más vendido como “El mercado son personas”. Allí, en ese libro, aparece una expresión que vale la pena recordar, respecto al mito de que “el cliente siempre tiene la razón”, esta dice;

“No es convencer al personal de que el cliente es el rey, sino de que el cliente es un ser humano, que tiene que ser tratado, en primer lugar, como persona, y en segundo lugar como hemos planificado” pp. 91.

Aunque todos los recursos antes mencionados, son de importancia para el plan, nos dedicaremos en esta nota a darle la importancia que se merece al programa de marketing interno. Entendiéndolo como aquellas acciones que están dirigidas al mejoramiento continuo, en su habilidad y capacidad de respuesta al cliente, del personal de contacto en la organización, desde su equipo directivo hasta el personal operativo de base.

Estas acciones del programa de marketing interno, deben tener como objetivo, en primera instancia, el fomento de la cultura organizacional de la empresa, identificación de los valores corporativos y la implementación de una política transparente de incentivos económicos y no económicos por parte de la empresa hacia sus trabajadores.

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Que debemos analizar para  darle forma al programa de marketing interno?

Existen muchas técnicas y métodos para el análisis de situaciones internas, que van desde el uso de la matriz FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) hasta las más recientes publicadas en los libros que recomiendan el modelo de la Programación Neurolingüística y modelos como el de la Quinta Disciplina de Peter Senge, en relación a las “organizaciones que aprenden”.

Sin embargo, a continuación presentamos una adaptación de los factores objeto de análisis interno, recomendados por Chias,  en su libro “El mercado son personas”, quien sugiere que es conveniente estudiar y evaluar lo siguiente;

  • Clima de la organización
  • Programa de retribución en el sector competitivo
  • Nivel de comunicación interna, tanto de arriba hacia abajo, como al revés
  • Identificación con los valores y objetivos de la empresa y el servicio (alineación estratégica)
  • Adecuación funcional al puesto de trabajo
  • Habilidades y capacidades personales para el desarrollo funcional y relacional (formación y capacitación en competencias)

Cuando la organización decide autoevaluarse y re inventarse de acuerdo a sus propios recursos disponibles, adaptándose a los cambios constantes, tanto internos, como externos, dándole la importancia a su recurso más diferenciador; su propia gente y  hacer de ellos sus embajadores por excelencia, es cuando se ha logrado obtener la única fórmula con la cual lograremos construir una cultura de servicio orientada al mercado, que al fin y al cabo ¡son personas!.